Im Januar 2021 war hier zu lesen, wie relevant Employer Branding in Zeiten von Corona war. Und heute? Heute hat das Thema Fachkräftemangel Corona bei den meisten Unternehmen als große Gefahr ersetzt. Denn Mitarbeitersuche und -bindung spielt auch bei den neuen Mega-Themen, die Unternehmen und Betriebe umtreiben, eine wesentliche Rolle. Welche, zeigen wir dir hier.
Eine Arbeitswelt im Wandel. B2B-Unternehmen im Zugzwang?
Neue Arbeitsmodelle, Digitalisierung, Fachkräftemangel – unsere Arbeitswelt befindet sich im Wandel und Unternehmen haben alle Hände voll zu tun. Doch wie findest du Fachkräfte, die dich wandel- und zukunftssicher machen?
Die Antwort: Du solltest deine Zielgruppen verstehen. Du solltest wissen, wer deine Wettbewerber sind. Du solltest deinem Personal etwas bieten. Du solltest ein Zielbild schaffen und den Teamspirit hochhalten. Oder genauer: Es braucht einen ganzheitlichen Employer Branding Ansatz.
Wie das geht, zeigen wir dir in unseren fünf kostenlosen New Work Guides für Arbeitgeber und Führungskräfte. Stärke dich mit Expertenwissen, krempeln Sie die Ärmel hoch und treten Sie den Herausforderungen entgegen!
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Trotz dessen, dass wir jetzt das neueste Wissen für dich gesammelt haben, steckt auch in unserem Artikel von 2021 immer noch viel Aktuelles. Lies gerne nach:
Update März 2023
[Erstmal veröffentlicht am 21.01.2021]
Remote Working kann tückisch sein.
Klar: Flexibilisierung und Homeoffice-Regelungen verlangen Ihren Mitarbeitern wie auch Ihnen einiges ab. Denn klar ist: Trotz optimaler technischer Voraussetzungen sind viele Prozesse und Abstimmungen remote langsamer und mühseliger, auch die Führung und Entwicklung von Mitarbeitern wie auch die Vermittlung von Strategien und die interne Kommunikation generell.
Wo man sich physisch nicht mehr so oft sieht, ist es umso bedeutender, den Mitarbeitern ein Gefühl der Zugehörigkeit und der Heimat zu vermitteln, um deren Loyalität und Engagement zu sichern. Schließlich birgt verstärktes Homeoffice immer die Gefahr, dass sich Mitarbeiter schleichend „abkoppeln“ und innerlich kündigen, ohne dass es jemand bemerkt. Bereits im Vorfeld dieses Prozesses sinkt dabei die Produktivität und Maßnahmen der Führung und Kommunikation laufen ins Leere. Kurz: Ihre Wettbewerbsfähigkeit erodiert zunehmend.
Langfristige Erkenntnisse für New Work.
Durch die positiven Effekte in der Krise wurde oftmals ein neues Mindset erreicht, das zumindest zu einer gewissen Offenheit für „New Work“ führen kann. Und darüber müssen wir nachdenken. Denn das Anhalten der Krise zeigt: Der Wunsch nach einer Rückkehr in die Zeit vor der Krise ist vermutlich illusorisch – zumindest aber nicht zielführend. Denn er verschenkt enorme Potenziale. Es wird also Zeit, ein neues Level zu erreichen. Beispielsweise neue Formen der internen Zusammenarbeit und Kommunikation.
Nutzen Sie also die neu gewonnenen Erkenntnisse und betten Sie diese in ein Konzept ein, das über Corona hinausgeht. Denn sie werden Ihnen helfen, Ihre Arbeitgebermarke nach innen und außen attraktiver zu machen.
Flexibles Arbeiten als Employer-Branding-Instrument.
Eine erhöhte Flexibilität bei Arbeitsort und Arbeitszeit wird nicht nur bestehenden Mitarbeitern gefallen, sondern in einigen Fällen auch den Zugang zu potenziellen Mitarbeitern schaffen, denen Ihr Unternehmen aufgrund eines möglichen Standortnachteils vielleicht weniger attraktiv schien.
Allerdings: Als Arbeitgeber müssen Sie sich durch neue Formen der Arbeit also plötzlich über viele Fragestellungen Gedanken machen, die bislang schlichtweg irrelevant waren:
- Anschaffung mobiler PCs:
Welche technische Ausstattung ist nötig, um eine dauerhafte Flexibilität zu gewährleisten? - Netzgeschwindigkeit beim Mitarbeiter im Homeoffice:
Wer ist verantwortlich und wer zahlt eine ausreichende Bandbreite? - Datensicherheit durch mangelhaft geschützte Netzwerke beim Mitarbeiter zu Hause:
Welche Vorschriften braucht es? - Aspekte der Arbeitssicherheit:
Was passiert, wenn der Mitarbeiter am heimischen Küchentisch verunfallt oder der wackelige Stuhl zu schmerzhaften Fehlhaltungen führt? - Definition und Einhaltung von Kernarbeitszeiten und Reaktionsgeschwindigkeiten:
Wann muss, wann darf gearbeitet werden und wie wird dies dokumentiert? - Erreichbarkeit der Mitarbeiter im Homeoffice:
Wie kann man den fehlenden Zugriff auf private Mobiltelefone umgehen – was heißt überhaupt „Erreichbarkeit“? - Netiquette und Erscheinungsbild bei Videokonferenzen:
Wie können Sie das Erlebnis und die Professionalität Ihrer Marke sicherstellen?
Über die Krise hinaus: die eigentliche Fragestellung.
Die wesentlichen Fragen aber liegen hinter diesen organisatorischen Punkten. Beispielsweise, welche Anforderungen die Zukunft an Sie als Unternehmen wie als Arbeitgeber stellen wird. Welche Kompetenzen werden Sie in Zukunft abbilden müssen, um erfolgreich sein zu können?
Wenn Ihr Business heute beispielsweise sehr ingenieursgetrieben ist, kann es sein, dass Sie in Zukunft mehr Datenspezialisten brauchen, da Ihre Source of Business möglicherweise gar nicht mehr im Verkauf von physischen Produkten liegt, sondern in der Sammlung, Aufbereitung und Interpretation von Daten.
Wenn Sie aktuell keine Bekanntheit und kaum Zugang zu diesen Spezialisten haben, brauchen Sie Informationen darüber, was diese Personas von einem Arbeitgeber erwarten, wie sie sich informieren und damit medial erreichbar sind oder was deren entscheidende Kriterien bei der Jobsuche sind.
Schon sind wir bei der Frage nach dem Business-Modell. Womit wird denn Ihr Unternehmen in Zukunft sein Geld verdienen? Wer sind die Kunden und möglichen Partner und in welchen Arten von Netzwerken werden sie eingebettet sein? Wie wird darin ein arbeitsteiliges Co-Working aussehen und welche Implikationen hat dies auf Ihre Organisation?
Was erwarten zukünftige Arbeitnehmer von Ihnen bzw. Ihren Führungskräften? Und allein schon die Frage, ob die derzeitigen Standorte bis hin zur Gestaltung der Büros und den angebotenen Arbeitgeber-Leistungen für neue HR-Zielgruppen attraktiv sind, wird vielen Unternehmen den Schweiß ins Gesicht treiben.
„Employer Branding der Zukunft kann und darf nicht allein unter HR-Gesichtspunkten gedacht werden.“
Was deutlich wird: Wir brauchen eine Diskussion dieser Themen jenseits angestammter Silos. Employer Branding der Zukunft kann und darf nicht allein unter HR-Gesichtspunkten gedacht werden, sondern im Kontext übergeordneter Trends, von Marktentwicklungen, Veränderungen der Geschäftsmodelle und strategischer Optionen.
Die langfristige Sicht: Plädoyer für ein neues Denken im Employer Branding.
Unternehmen müssen heute in einem stetigen Wandel sein. Einem Wandel, der alle Bereiche des Unternehmens umfasst. Wer sich und sein Geschäftsmodell nicht ständig hinterfragt und weiterentwickelt, vergibt Chancen. Corona war und ist nur ein Brandbeschleuniger dieses Wandels.
Planen Sie jetzt strategisch. Fragen Sie sich, wie Sie Ihr Unternehmen (und Ihr Employer Branding) fit für die Zukunft machen können.
Denken Sie also darüber nach, wie Sie anders angehen, WAS Sie tun – ebenso wie die Frage, WIE Sie es tun. Das Hinterfragen des Status quo und das Durchspielen disruptiver Modelle ist deshalb so notwendig, weil viele Wettbewerber um Sie herum genau dies tun. Sie suchen nach Wegen, Ihr Business auf den Kopf zu stellen und zu zerstören. Besser, Sie tun es zuerst.
Die Zukunft gewinnt, wer die Zukunft denken kann.
In der Transformation sind also alle Aspekte wichtig: Fragen des Geschäftsmodells wie der Organisation, der Führung, der Marke und Kommunikation und viele andere Dinge mehr. So müssen wir heute Employer Branding auch immer im Kontext der anderen Themen sehen und ein ganzheitlich konsistentes Zielbild der gesamten Organisation entwickeln.
Die Verengung auf HR oder gar Recruiting wird der Bedeutung nicht mehr gerecht. Vor allem aber ist Employer Branding – wie auch andere Felder – nicht losgelöst zu betrachten. Es sind gerade die Verflechtungen und Abhängigkeiten der Disziplinen, die zu meistern sind.
Sorgen Sie also dafür, dass sich alle maßgeblichen Einheiten Ihres Unternehmens zusammensetzen und ein gemeinsames Zukunftsbild Ihres Unternehmens entwickeln. Sie werden schnell sehen, dass Sie Fragen der Strategie, der Organisation, von HR, Führung, Produktion und Vertrieb wie auch von Marke und Kommunikation nicht mehr voneinander trennen können. Sie müssen gemeinsam gedacht werden. Und eine Fachabteilung allein wird die Herausforderungen der Zukunft nicht stemmen können.
Gerade die Unternehmen des Mittelstandes haben hier oft einen Vorteil gegenüber Konzernen, die gerne mal in Silos denken. Denn es sollte ihnen leichter fallen, Grenzen zwischen den Disziplinen zu überwinden und dadurch schnell, agil und offen die Zukunft zu denken. Denn ich bin überzeugt: Die Zukunft werden nur jene Unternehmen meistern, die strategiefähig sind und die Vergangenheit überwinden können. Der Wandel unserer Welt da draußen erfordert eben auch den stetigen Wandel unseres Denkens.
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